ชวนองค์กรเข้าเส้นชัยแห่งความสุขจากการวัดผลด้วย OKRs

สุขภาวะที่ดีเป็นสิ่งที่พวกเราทุกคนรวมถึงทุกองค์กรต้องการ คำถามคือนิยามของสุขภาวะที่ดีของแต่ละคนมีความหมายเป็นอย่างไร และที่ท้าทายยิ่งกว่านั้นคือเวลานี้นี้เราเข้าใกล้เป้าหมายของคำว่าสุขภาวะที่ดีมากน้อยแค่ไหนแล้ว การเลือกวิธีการวัดผลที่เหมาะสมจึงเป็นสิ่งที่จำเป็นเพื่อช่วยทำให้เรามีสุขภาวะที่ดีในที่สุด
ที่ผ่านมาองค์กรส่วนใหญ่จะใช้การวัดผลด้วยระบบ KPIs (Key Performance Indicators) ซึ่งเป็นการวัดผลที่ครอบคลุมความรับผิดชอบทั้งหมดของตำแหน่งงาน หรือเรียกง่าย ๆ ว่าเป็นการวัดสิ่งที่ต้องทำ 
เครื่องมืออย่าง KPIs อาจจะยังไม่เหมาะกับการตั้งเป้าหมายเพื่อนำองค์กรไปสู่องค์กรแห่งความสุข 
อีกเครื่องมือหนึ่งที่ใช้ได้ดีกว่าในการผลักดันองค์กรในเรื่องนี้ คือ OKRs (Objective and Key Results) โดย ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ อาจารย์ประจำคณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ หนึ่งในผู้เชี่ยวชาญเรื่อง OKRs และเจ้าของพอดแคสต์ Nopadol’s Story ได้มาร่วมแลกเปลี่ยนในกิจกรรม Happy Workplace Talk ครั้งที่ 4 "ตั้งเป้าหมายสุขภาพดี ด้วย OKRs" ร่วมกับ ผศ.ดร.อธิวัฒน์ เจี่ยวิวรรธน์กุล จากสถาบันแห่งชาติเพื่อการพัฒนาเด็กและครอบครัวมหาวิทยาลัยมหิดล เพื่อช่วยให้เราเข้าใจแนวคิด OKRs และการนำไปปรับใช้เพื่อให้เราสามารถวัดผลสุขภาวะที่ดีได้ด้วยตัวเอง

ตั้งวัตถุประสงค์ที่อยากไปให้ถึง

“OKRs เป็นเครื่องมือที่ตั้งเป้าหมายที่อยากไปให้ถึง เพื่อจูงใจให้ทำสิ่งที่ท้าทายได้ ซึ่งถ้าทำไม่สำเร็จก็ไม่เป็นไรเพราะเป้าหมายที่ตั้งไว้เป็นสิ่งที่ยาก การตั้งเป้าหมาย OKRs ที่ดี ควรเป็นแบบ aspirational OKRs หรือ moonshot OKRs ที่มีโอกาสสำเร็จประมาณ 50-50 เพราะการตั้งเป้าที่ไม่มีโอกาสสำเร็จคนก็จะไม่ทำ แต่ถ้าตั้งเป้าที่ง่ายเกินไปมีสามารถทำสำเร็จแน่ ๆ นั้น ก็ไม่ทำให้พัฒนาตัวเอง” ศ.ดร.นภดล ร่มโพธิ์ ได้อธิบายถึงแนวคิด OKRs ที่เป็นการวัดสิ่งที่ ‘อยากทำ’ ซึ่งต่างจาก KPIs ที่วัดสิ่งที่ ‘ต้องทำ’
โดยสิ่งที่ ‘อยากทำ’ หรือ Objective นั้นต้องเป็นเป้าหมายที่มีความชัดเจนเข้าใจง่าย และมี KR หรือ Key Results ตัววัดผลที่ชี้วัดการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้น ตัวอย่างเช่น ถ้าเราจะตั้งเป้าหมายเพื่อนำองค์กรไปสู่องค์กรแห่งความสุข เราอาจจะมี Objective คือ มีชีวิตวิถึใหม่ที่มีความสุข โดยมี Key Results 1 คือ มีสุขภาพแข็งแรง ค่าผลตรวจสุขภาพทุกตัวอยู่ในเกณฑ์ปกติ มี Key Results 2 คือ สร้างผลตอบแทนทางการเงินให้ได้ไม่น้อยกว่า 10% และ Key Results 3 คือ ได้เรียนรู้หลักสูตรใหม่ที่ช่วยเสริมทักษะ หรือรายได้มากกว่า 1 หลักสูตร
การติดตามผลของ OKRs นี้จะทำการวัดผลอย่างน้อยทุกหนึ่งไตรมาส เพื่อให้เห็นพัฒนาการที่เปลี่ยนแปลง ถ้า KR ไหนประสบความสำเร็จแล้ว อาจต้อง KR ใหม่ที่เพิ่มความท้าทายในการไปถึงเป้าหมายของ Objective ก็ได้ แต่ต้องเป็น KR ที่ยังอยู่ในโจทย์เดียวกัน

One Size Doesn't Fit All

ศ.ดร.นภดล ได้ยกตัวอย่างว่า Google ที่เป็นองค์กรแรก ๆ ที่นำเอา OKRs มาใช้ ด้วยการทำให้ทุกคนในองค์กรเห็นโจทย์ร่วมกัน แล้วช่วยกันผลักดันจนประสบความสำเร็จในที่สุด แต่ไม่ใช่ทุกองค์กรต้องนำเอา OKRs แบบเดียวกับ Google มาใช้ วิธีการที่จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จต้องนำแนวคิดนี้มาปรับใช้ให้เหมาะสมกับแต่ละความต้องการขององค์กร ซึ่งผู้เชี่ยวชาญด้าน OKRs ของเมืองไทย ได้ให้ความเห็นว่ามี 2 ปัจจัยสำคัญที่จะทำให้การผลักดัน OKRs ในองค์กรให้ประสบความสำเร็จคือ 
ปัจจัยที่ 1 ความเข้าใจ OKRs ตั้งแต่ผู้บริหารไปจนถึงทุกคนในองค์กรให้เข้าใจเป้าหมายและความท้าทายนี้ร่วมกัน โดยแต่ละองค์กรควรมีคนที่เรียกว่า OKRs champion ทำหน้าที่เป็นเจ้าภาพเพื่อให้คำปรึกษาและเป็นศูนย์กลางในการขับเคลื่อนเรื่องนี้อยู่ตลอดเวลา 
ปัจจัยที่ 2 การสร้างแรงจูงใจภายใน เพื่อกระตุ้นให้ทุกคนกลายที่จะตั้งเป้าหมายและพยายามทำให้ได้มากที่สุด เพราะ OKRs ไม่ได้ถูกขับเคลื่อนด้วยแรงจูงใจภายนอกอย่างการขึ้นเงินเดือนหรือเลื่อนตำแหน่ง
ทางด้าน ผศ.ดร.อธิวัฒน์ เจี่ยวิวรรธน์กุล จากสถาบันแห่งชาติเพื่อการพัฒนาเด็กและครอบครัวมหาวิทยาลัยมหิดล ได้แบ่งปันประสบการณ์การนำแนวคิด OKRs ไปประยุกต์ใช้กับหน่วยงานและภาคีเครือข่ายที่เกี่ยวข้องว่า ได้มีการนำแนวคิดนี้ไปใช้เพื่อทำให้คนในองค์กรมีสุขภาวะที่ดีขึ้นในหลายวิธี ไม่ว่าจะเป็นการตั้งเป้าหมายอย่างเช่น การเป็นสถานประกอบการปลอดบุหรี่, การให้มีมุมนมแม่ครอบคลุมพนักงาน, การตั้งเป้าให้พนักงาน ลด ละ เลิก สุรา และอบายมุข, การสวมหมวกกันน็อคทุกที่ขับขี่ปลอดภัย, เรื่องอาหารปลอดภัย คนในองค์กรปลอดโรค ไปจนถึง การตั้งเป้าเรื่องสุขภาพการเงินดี ชีวีเป็นสุข 
“เรามีหน่วยงานที่เอา OKRs ไปใช้ โดยตั้ง Objective ว่า ‘งานเป็นผล คนเป็นสุข ‘ และมี KR วัดผลในสามเรื่อง คือ หนึ่งด้านพนักงาน วัดจากคะแนนความสุขของพนักงานเพิ่มขึ้น 10% เทียบกับปีที่ผ่านมา, สองด้านองค์กร วัดจากกำไรสุทธิองค์กรเพิ่มขึ้นมากกว่า 10% เมื่อเทียบกับค่าเฉลี่ย 3 ปี ย้อนหลัง และสามด้านลูกค้า วัดผลประเมินความพึงพอใจของลูกค้ามากกว่า 10% ของเป้าหมาย” ผศ.ดร.อธิวัฒน์ ยกตัวอย่างหนึ่งให้เห็นการนำแนวคิดนี้มาใช้อย่างจริงจัง

เข้าเส้นชัยแห่งความสุขด้วย OKRs

“แนวคิด OKRs ไม่ใช่เรื่องยาก ซึ่งระดับผู้บริหารระดับสูงต้องเข้าใจก่อน และทำเป็นตัวอย่าง เพื่อให้ทุกคนในองค์กรไปในทิศทางเดียวกัน แล้วลองผิดลองถูกไปเรื่อย ๆ จนเจอสิ่งที่เหมาะกับองค์กรของเราเอง” ศ.ดร.นภดล ได้เผยถึงเคล็ดลับของ OKRs
แน่นอนว่า OKRs ก็เหมือนนิยามของการมีความสุขของแต่ละคนหรือองค์กร ที่มีความแตกต่างกันออกไป ซึ่งพอทุกคนเข้าใจแนวคิดหลักแล้วสามารถนำมาประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรหรือตัวเราเองได้อย่างไม่ยาก สำหรับองค์กรขนาดเล็ก มีคนไม่เกิน 10 คนอาจใช้เครื่องมือง่าย ๆ อย่างกระดานในห้องประชุมเพื่อบันทึก OKRs ส่วนองค์กรที่ใหญ่มาหน่อย สามารถใช้ Cloud ที่สามารถแชร์ข้อมูลระหว่างกันอย่างเช่น Google sheet ในการบันทึกและติดตามผลพัฒนาการความคืบหน้าของแต่ละคนได้ หรือองค์กรที่จะจริงจังกับการตั้งเป้า OKRs สามารถหาโปรแกรม OKRs software ที่ใช้สำหรับเรื่อง OKRs โดยเฉพาะมาใช่ เช่น ZeeZcore, BetterWorks, Weekdone profit.co มาใช้ได้เช่นกัน
แนวคิดของ OKRs เป็นการนำไปใช้กับการตั้งเป้าหมายที่ชัดเจนขึ้น เพื่อพัฒนาตัวเอง ทำให้เราได้เห็นศักยภาพใหม่ที่คาดไม่ถึงมาก่อนเลยก็เป็นได้ หรือนำไปสู่การสร้างนวัตกรรมใหม่ ๆ ให้กับองค์กร ซึ่งทุกคนต้องกล้าที่จะท้าทายตัวเองในการตั้งเป้าหมายให้ใหญ่ขึ้น เรื่องนี้เป็นการเปลี่ยน mindset ที่ช่วยผลักดันให้เราพัฒนาไปข้างหน้า เพราะแนวคิด OKRs ถ้าไม่สำเร็จก็ไม่เป็นไร แต่อย่างน้อยเราก็ได้ก้าวไปข้างหน้าไกลขึ้นอีกหนึ่งก้าวสู่การมีสุขภาวะที่ดีในที่สุด